Næste skridt var så at finde frem til, hvordan de bedste resultater skabes.

I den forbindelse har vi foreløbigt analyseret tre virksomheder, Danske Banks forvaltningsafdelings med 400 medarbejdere, Håndboldholdet YDUN95, der blev danske mestre 7 gange i træk og derefter Nordiske Mestre, og Psykiatrisk Center Ballerup, der har 700 medarbejdere.

Vi gik ikke efter at finde en enkelt person, der er Den Fremragende Mellemleder, men derimod gik vi efter at finde personer, som har oplevet fremragende ledelse. Derfor interviewede vi en række ledere, som kunne fortælle om fremragende ledelsessituationer. Når vi sætter billederne og oplevelserne af fremragende ledelse sammen, danner der sig et tydeligt billede af Den Fremragende Mellemleder, hvor vi kan se, høre og mærke, hvad det er Den Fremragende Mellemleder gør.

Vi begyndte med Danske Banks forvaltningsafdeling Asset Managements Medarbejder Tilfredsheds Undersøgelse (MTU).  Sådanne undersøgelser – ofte med forskellige navne – gennemfører de fleste større virksomheder årligt. Her kommer menige medarbejdere, mellemledere og til en vis grad topledere med en vurdering af deres nærmeste foresatte ledere med fokus på tillid og motivation, som bl.a. indeholder elementerne: Personaleledelse, Faglig ledelse, Strategisk ledelse, Handlingsorienteret ledelse og Personlige ressourcer. Her gøres motivation målbar.

Det gør HR og topledelsen – og os – i stand til at finde de bedste mellemledere, kopiere deres ledelsesmønstre og indlære deres færdigheder hos andre, der ønsker at være fremragende ledere. Herefter interviewede vi de seks højest scorende ledere i Danske Banks kapitalforvaltningsselskab under anvendelse af forskellige NLP-teknikker.

Vi ville afdække: HVAD er det, som de bedste gør som ledere i Danske Capital? HVORDAN gør de det? Og HVORFOR gør de det, som de gør? Vi ville afdække deres personlige værdier, grundholdninger og overbevisninger, deres reaktionsmønstre, strategier og adfærd for udøvelse af fremragende ledelse.

Interviewmaterialet analyserede vi i sammenhæng med øvrigt datamateriale fra MTU, og vi fandt et spændende fællesmønster for ” Den Fremragende Mellemleder” og for, HVAD, HVORDAN og HVORFOR de fremragende mellemledere handler, som de gør i deres daglige ledelse og rutiner som fremragende mellemledere.

Vi interviewede herefter håndboldlederen og et par af spillerne på Håndboldholdet YDUN95 ud fra de tilsvarende principielle spørgsmål om HVAD, HVORDAN og HVORFOR håndboldlederen driver sin ledelse som han gør. Vi afdækkede holdets værdier, grundholdninger og overbevisninger, deres reaktionsmønstre, strategier og adfærd for udøvelse af fremragende ledelse. Her stod evnen til at kunne ”læse og forstå” sine spilleres aktuelle mentale og fysiske tilstand, som en helt central nødvendig lederegenskab. Denne evne blev koblet sammen med evnen til at kunne motivere og engagere spillerne individuelt ud fra den enkeltes specifikke behov på dagen gennem korte bilaterale samtaler før, under og efter kampen.

Efterfølgende gik vi til Psykiatrisk Center Ballerup, hvor vi lavede samme analyse. Her valgte vi dog ikke de bedste ledere fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen. Vi interviewede derimod 11 leder, der stillede sig frivilligt til rådighed. Her gik det op for os, at næsten alle mellemledere har oplevet fremragende ledelse. På den baggrund plukkede vi de bedste ledelseshistorier ud og dannede ud fra det materiale vores model for Den Fremragende Mellemleder. Resultatet er en ledelsesmodel, som er enkel og effektiv. En ledelsesmodel, der giver synlige resultater, og hvor medarbejderen og virksomhedsejeren ser, hører og mærker en forskel. Det er også en model med mange lag, som kan læres af den, der ønsker at lære at udøve fremragende ledelse. Til det brug har vi udviklet et kursus, som findes sidst i bogen.

 

1.3.1 Proces – forudsætning

Projektet bygger endvidere på den grundlæggende NLP-antagelse, at du er i stand til at finde ud af hvad, hvordan og hvorfor andre gør noget fremragende, kopiere det og lære det videre til andre. Modeling defineres således som “den proces, der efterligner fremragende menneskers præstationer”, og modeling af fremragende ledere er således den proces, hvor vi kopierer og efterligner udvalgte lederes adfærd i forbindelse med hans eller hendes fremragende præstationer.

1.3.2 Proces – interview metode

Metoden går ud på – gennem interviews og en struktureret spørgeteknik – at afdække den helt særegne og fremragende lederadfærd, der er forudsætningen for fremragende præstationer, både hos den pågældende leder og afspejlet i hendes eller hans medarbejderes tilsvarende adfærd.

Konkret går interviewene alene ud på at afdække helt specifikke ledelsessituationer, hvor den pågældende leder fungerer allerbedst, og hvor hun eller han skaber de allerbedste resultater. Udgangspunktet er derfor helt konkrete ledelsessituationer, hvor den pågældende allerede har oplevet sin egen og andres gode lederstil og resultaterne heraf.

Interviewene skal ikke alene afdække, HVAD lederen siger og gør, men også i høj grad afdække måden på HVORDAN lederen gør det, samt ikke mindst HVORFOR lederen gør det hun eller han siger og gør det. Lederens sproglige og non-verbale mønstre afdækkes ud fra en målrettet spørgeteknik, der er afdækker den gode leders mikro- og makro-strategier for udøvelse af FREMRAGENDE LEDELSE, både overfor sig selv og overfor sine medarbejdere.

Ud over at afdække relevante mikro- og makro-strategier afdækkede vi, i tilknytning til strategierne, også modellernes værdier, fortællinger, repræsentationssystemer (visuel, auditiv, kinæstetisk, lugt og smag), metaprogrammer (tankestrukturer og motivationsstrategier), øjenbevægelser og fysiologi (åndedræt, gestik, talehastighed, toneleje m.v.). Dette blev kun gjort i det omfang det understøttede de afdækkede mikro- og makro-strategier.

De fundne mikro- og makro-strategier for fremragende ledelse formuleres på baggrund af de gennemførte interviews, der – efter behov – kan følges op med egentlige feltstudier i form af observationer fra det daglige ledelsesarbejde. På baggrund af de fundne data foretages en tværgående analyse af de individuelt formulerede mikro- og makro-strategier med henblik på kun at afdække netop de ligheder, fællestræk og fælles mønstre, der specifikt karakteriserer den fremragende lederadfærd. Resultater heraf formuleres i en konkluderende overordnet fælles model for den gode leder.

1.3.3 Faser i interviews

I vores interviews følger vi tre faser:

I 1. fase bringer vi mellemlederen i sin åbne tilstand (GDS) ved indledningsvis at sætte et yes-sæt op og frame interviewet. Efterfølgende beder vi mellemlederen om at fortæller om sit syn på fremragende ledelse, og spørger dernæst ind til en eller flere rigtige gode oplevelser som leder. Vi chuncker op/ned og til siden i nødvendigt omfang. Vi spørger indtil HVAD han/hun gør i sin udøvelse af fremragende ledelse gennem et eller flere konkrete eksempler. Vi benytter alle repræsentationssystemer (VAK m.v.) og tilhørende submodaliteter. Mellemlederen skal være associeret ind i situationen, for at vi kan afdække mellemlederens egen tankeproces m.v. Vi spørger ind til HVORDAN og efterfølgende HVORFOR mellemlederen gør det han/hun gør. Det gør vi for at afdække mellemlederens makro-strategi for fremragende ledelse (suppleret med enkelte mikro-strategier). Vi bringer måske flere gode ledelsesmæssige oplevelser i spil for at dække alle facetter som kan hjælpe med til at afdække den fremragende leders unikke adfærd.

Vi afdækker også mellemlederens metaprogrammer undervejs for at finde ud af om der er et mønster, der går igen fra rollemodel til rollemodel. Vi anvender primært følgende temaer fra Meta-programmerne:

• Hen imod / Væk fra
• Intern / Ekstern
• Mulighed / Procedure
• Specifik / Generel
• In Time / Through Time (I nuet / Gennem tid)
• Uafhængig / samarbejde
• Udadvendt / Indadvendt
• Proaktiv / Refleksiv
• Stress-filter
• Sort by self / Sort by others
• Matcher /Mis-matcher

Vi registrerer desuden alle øjenbevægelser og fysiologien under hele forløbet. 

I 2. fase analyserer vi vores data, som vi har indsamlet under interviewene og sammenholder dem med øvrige indsamlede data. Vi søger det eller de mønstre, som går igen fra rollemodel til rollemodel og som netop gør den forskel, som gør forskellen mellem den fremragende mellemleder og de andre. Vi søger ind til kernen af ”Strategien for den fremragende mellemleder”, og fastlåser den, som den rollemodel og det mønster, som vi ønsker at overføre til andre  mellemledere.

I 3. fase fastlægger vi den metode vi ønsker at anvende til overførsel og indlæring af rollemodellens adfærd til andre. Selve indlæringen/overførslen af den fundne model/strategi og den tilhørende efterprøvning af effekten heraf sker i forbindelse med det kursus, som vi har beskrevet ovenfor.